01
Qualifier et documenter les faits
Propos déplacés, isolement, surcharge injustifiée, brimades ou mesures discriminatoires doivent être démontrés à l’aide d’éléments précis, d’écrits, de courriels et de témoignages recueillis dans le respect de la vie privée.
02
Obligation de sécurité et prévention (Employeurs)
L’employeur doit protéger la santé physique et mentale des salariés et mettre en œuvre des mesures de prévention adaptées. Dès qu’une alerte est portée à sa connaissance, les faits, les risques et les mesures immédiates doivent être examinés avec méthode.
03
Recours et saisine des juridictions
En cas de rupture de la relation de travail consécutive à des faits de harcèlement ou de discrimination, des actions spécifiques peuvent être engagées devant le Conseil de prud’hommes pour faire reconnaître la nullité du licenciement.
Les réponses essentielles
Le salarié présente des éléments de fait permettant de présumer l’existence d’un harcèlement. L’employeur doit alors prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d’un harcèlement et sont justifiés par des éléments objectifs.
Pour aller plus loin
Ces informations sont générales et ne constituent pas une consultation juridique personnalisée. Les délais et conditions applicables doivent être vérifiés à partir des documents et de la date des faits.